Pengantar Sistem Informasi Psikologi

Sistem Informasi Psikologi

1.        Pengertian Sistem

a.    Menurut Marimin dkk (2006) sistem adalah suatu kesatuan usaha yang terdiri dari bagian-bagian yang berkaitan satu sama lain yang berusaha mencapai suatu tujuan dalam suatu lingkungan kompleks.

b.    Menurut Immagent dan Pilecki (dalam Anzizhan, 2004)Sistem adalah sekumpulan objek dan menghubungkan objek itu denan atributnya.

c.    Johnson (dalam Anzizhan, 2004 ) berpendapat bahwa sistem ialah suatu keterpaduan atau kebulatan yang kompleks atau kombinasi dari berbagai bagian bersifat komples atau kesatuan yang bulat.

d.   Menurut Davis, G.B (dalam Hutahaean, 2015) sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang beroperasi bersama-sama untuk menyelesaikan suatu sasaran.

2.        Pengertian Informasi

a.    Menurut Mc. Leod (dalam Fatta, 2007) bahwa informasi adalah data yang telah diproses, atau data yang memiliki arti

b.    Gordon B. Davis (dalam, Amsyah, 2005) berpendapat bahwa informasi adalah data yang sudah diproses menjadi bentuk yang berguna bagi pemakai, dan mempunyai nilai piker yang nyata bagi pembuatan keputusan pada saat sedang berjalan atau untuk prospek masa depan.

c.    Menurut Robert G. Murdick (dalam Gaol, 2008) bahwa Informasi terdiri atas data yang telah di dapatkan, diolah/diproses, atau sebaliknya yang digunakan untuk tujuan/penjelasan penerangan, uraian, atau sebagai sebuah dasar untuk pembuatan ramalan atau pembuatan keputusan

d.   Menurut Kenneth C. Laudon (dalam Gaol, 2008) bahwa informasi adalah data yang sudah dibentuk ke dalam sebuah formulir bentuk yang bermanfaat dan dapat digunakan untuk manusia.

3.        Pengertian Psikologi

     a.   Menurut Wicaksono (2014) psikologi merupakan ilmu yang mempelajari aktivitas dan tingkah     laku manusia sebagai manifestasi kehidupan jiwa.

          b.   Menurut Singgih (2008) psikologi merupakan ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia,                yakni tingkahlaku manusia dalam interaksi dengan lingkungan sekitar.

        c.     Menurut Wade & Tavris (2008) psikologi secara umum dapat didefinisikan sebagai disiplin ilmu         yang befokus pada perilaku dan berbagai proses mental serta bagaimana periaku dan berbagai             proses        mental ini dipengaruhi oleh kondisi mental organisme, dan lingkungan eksternal.

         d.    Menurut Muhibbin Syah (2001), psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah            laku terbuka dan tertutup pada manusia baik selaku individu maupun kelompok, dalam                        hubungannya dengan lingkungan.

4.        Pengertian Sistem Informasi Psikologi

Berdasarkan pengertian istilah-istilah diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem informasi psikologi adalah suatu sistem yang didalamnya terdapat kombinasi dari manusia dan teknologi yang dimaksudkan mengolah data mengenai perilaku manusia sehingga menghasilkan informasi yang dapat digunakan untuk tujuan tertentu.

Daftar Pustaka

Amsyah, Zulkifli (2005). Manajemen Sistem Informasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Anzizhan Syafaruddin. (2004). Sistem Pengambilan Keputusan Pendidikan. Jakarta: Grasindo

Fatta, Al Hanif. (2007). Analisis Dan Perancangan Sistem Informasi Untuk Keunggulan Bersaing Perusahaan Dan Organisasi Modern.  Yogyakarta: CV. Andi Offset

Gaol,.L. Jimmy. Chr. (2008). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: PT. Grasindo

Gunarsa,. D. Singgih. (2008). Psikologi Keperawatan. Jakarta: PT. BPK Gunung Mulia

Hutahaean, Jeperson. (2015). Konsep Sistem Informasi. Yogyakarta: Deepublish

Marimin, dkk. (2006). Sistem Informasi Manejemen: Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Muhibbinsyah. (2001). Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Wade Carole, Carol Tavris. (2008). Psikologi Edisi Kesembilan. Jakarta: Erlangga

Wicaksono, Andi. (2014). Pengkajian Prosa Fiksi. Jakarta: Gardhawaca

Pendekatan Humanistik (Tugas Softskill Psikoterapi)

TUGAS MATAKULIAH PSIKOTERAPI

“Pendekatan Humanistik”

Disusun Oleh

Hilda Azkiya Mawardya                    

(14513121)

Kelas : 3PA06

Fakultas Psikologi

Universitas Gunadarma Tahun 2016

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.       Latar Belakang

Dewasa ini setiap orang mampu memainkan peran hidupnya masing-masing. Peran yang dimainkan tidak terlepas dari kepribadian dirinya seperti sifat yang ada dalam dirinya. Kepribadian seseorang sangat mencerminkan perilaku seseorang, maka dengan adanya mata kuliah ini kita diajarkan bagaimana melihat kasus atau masalah tentang kepribadian seseorang dan bagaimana cara menghadapi dengan terapi humanistik. Karena pada dasarnya manusia mempunyai masalah yang cukup rumit dalam dirinya dan manusia berusaha memecahkan masalah yang terjadi dengan kemampuan yang ada di dalam dirinya

1.2.       Rumusan Masalah

1.    Apa pengertian dari pendekatan humanistik?

2.    Sebutkan dan jelaskan teknik-teknik yang digunakan dalam pendekatan humanistik!

3.    Apa yang dimaksud dengan teknik Person-Centered Therapy?

4.    Berikan contoh kasus dari pendekatan behavior

1.3.       Tujuan Masalah

1.    Untuk menjelaskan pengertian dari pendekatan behavior

2.    Untuk mempelajari teknik-teknik yang digunakan dalam pendekatan behavior

3.    Untuk mengetahui contoh kasus dari pendekatan behavior

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.       Pengertian Pendekatan Humanistik

Ada banyak tokoh dari humanistik, seperti Abraham Maslow yang terkenal dengan teori aktualisasi diri. Selain itu, ada tokoh lain dari humanistik eksistensial yaitu Carl Rogers yang dikenal dengan metoda terapi yang dikembangkannya, yaitu terapi yang berpusat pada klien (Client-Centered Therapy). Dasar dari terapi humanistik adalah penekanan keunikan setiap individu serta memusatkan perhatian pada kecenderungan alami dalam pertumbuhan dan perwujudan dirinya. Teori humanistik eksistensial berfokus pada diri manusia. Pendekatan humanistik eksistensial merupakan suatu pendekatan yang berusaha mengembalikan pribadi kepada fokus sentral, yakni memberikan gambaran tentang manusia pada tarafnya yang tertinggi.

 Dalam terapi ini para ahli tidak mencoba menafsirkan perilaku penderita, tetapi terapis bertujuan untuk memperlancar kajian pikiran dan perasaan seseorang dan membantunya memecahkan masalahnya sendiri. Pedekatan ini memberikan kontribusi yang besar dalam bidang psikologi, yakni tentang penekanannya terhadap kualitas manusia terhadap manusia yang lain dalam proses terapeutik. Salah satu pendekatan yang dikenal dalam terapi humanistik eksistensial adalah terapi yang berpusat kepada klien atau Client-Centered Therapy.

Terapi eksistensial humanistik adalah terapi yang sesuai dalam memberikan bantuan kepada klien. Karena teori ini mencakup pengakuan eksistensialisme terhadap kekacauan, keniscayaan, keputusasaan, manusia ke dalam dunia tempat dia bertanggung jawab atas dirinya.

2.2.       Teknik-teknik Pendekatan Humanistik

1.    Person Centered-Therapy

Person centered therapy merupakan terapi yang dikembangkan oleh Carl. R. Rogers pada tahun 1942. Ia memiliki pandangan dasar tentang manusia, yaitu bahwa pada dasarnya manusia itu bersifat positif, makhluk yang optimis, penuh harapan, aktif, bertanggung jawab, memiliki potensi kreatif, bebas (tidak terikat oleh belenggu masa lalu), dan berorientasi ke masa yang akan datang dan selalu berusaha untuk melakukan self fullfillment (memenuhi kebutuhan dirinya sendiri untuk bisa beraktualisasi diri).

2.    Gestalt Therapy

Gestalt therapy atau terapi Gestalt dikembangkan oleh frederick Perls adalah bentuk terapi eksistensial yang berpijak pada premis bahwa individu-individu harus menemukan jalan hidupnya sendiri dan menerima tanggung jawab pribadi jika mereka mengharap kematangan. Karena bekerja terutama di atas prinsip kesaadaran, terapi Gestalt berfokus pada “apa” dan “bagaimana”nya tingkah laku dan pengalaman di sini dan sekarang dengan memadukan (mengintegrasikan) bagian-bagian kepribadian yang terpecah dan tidak diketahui.

3.    Analysis Transaksional

Analisis transaksional adalah salah satu pendekatan Psychotherapy yang menekankan pada kepribadian, komunikasi, relasi manusia atau hubungan interaksional. Analisis transaksional didasarkan pada asumsi atau anggapan bahwa orang mampu memahami keputusan-keputusan pada masa lalu dan kemudian dapat memilih untuk memutuskan kembali atau menyesuaikan kembali keputusan yang telah diambil. Berne dalam pandangannya meyakini bahwa manusia mempunyai kapasitas untuk memilih dan dalam menghadapi persoalan-persoalan hidupnya.

4.    Logotherapy

Frank menyetujui konsep Sigmund Freud mengenai ketidaksadaran tetapi menganggap kemauan untuk lebih mendasar dari kesenangan. Perbedaan utama antara logotherapy dan psikoanalisis adalah bahwa Freud dan Adler fokus pada masa lalu, sementara logotherapy lebih berfokus pada masa depan. Logotherapy berarti terapi melalui makna dan mengacu pada pendekatan yang berorientasi pada spiritual.

2.3.       Contoh Kasus Pendekatan Humanistik

Erin yakin bahwa dia merupakan orang yang sangat dermawan, sekalipun dia seringkali sangat pelit dengan uangnya dan biasanya hanya memberikan tips yang sedikit atau bahkan tidak memberikan tips sama sekali saat di restauran. Ketika teman makan malamnya memberikan komentar pada perilaku pemberian tipsnya, dia tetap bersikukuh bahwa tips yang dia berikan itu sudah layak dibandingkan pelayanan yang dia terima. Dengan memberikan atribusi perilaku pemberian tipsnya pada pelayanan yang buruk, aka dia dapat terhindar dari kecemasan serta tetap menjaga konsep dirinya yang katanya dermawan.

Pada kasus yang terjadi pada Erin, saya menganalisis bahwa kasus Erin ini dapat diatasi dengan menggunakan terapi person centered therapy dari Carl. R. Rogers. Rogers berpikir bahwa manusia akan merasa gelisah ketika konsep diri mereka terancam. Untuk melindungi diri mereka dari kegelisahan tersebut, manusia akan mengubah perbuatannya sehingga mereka masih akan tetap mampu berpegang pada konsep diri mereka. Manusia dengan tingkat inkongruensi yang lebih tinggi akan merasa sangat gelisah karena realitas selalu mengancam konsep diri mereka secara terus menerus. Rogers memiliki pandangan bahwa manusia selalu berusaha untuk melakukan self fullfillment (memenuhi kebutuhan dirinya sendiri untuk bisa beraktualisasi diri.

BAB III

PENUTUP

3.1.       Kesimpulan

Terapi humanistik adalah pada hakikatnya mempercayai bahwa individu memiliki potensi untuk secara aktif memilih dan membuat keputusan bagi diri dan lingkungannya. Pendekatan ini sangat menekankan tentang kebebasan yang bertanggung jawab. Jadi individu diberikan kebebasan seluas-luasnya dalam melakukan tindakan, tetapiharus berani bertanggung jawab sekalipun mengandung resiko bagi dirinya.

DAFTAR PUSTAKA

http://fairsalina.blogspot.co.id/2015/04/terapi-humanistik.html. Diakses pada Sabtu, 2 Juli 2016 Pada Pukul 00.10 WIB

http://lailyadja.blogspot.co.id/2013/05/psikologi-humanistik.html.  Diakses pada Sabtu, 2 Juli 2016 Pada Pukul 00.35 WIB

http://nurfadiyah.blogspot.co.id/2016/04/teknik-terapi-humanistik.html. Diakses pada Jum’at, 01 Juli 2016 Pada Pukul 23.00 WIB

http://obajanainggolan.blogspot.co.id/2016/04/terapi-humanistik-cct-logoterapi.html.  Diakses pada Sabtu, 2 Juli 2016 Pada Pukul 00.46 WIB

Tugas Softskill Psikologi Management (Review Jurnal Kepuasan Kerja)

Kelompok 3 (Mangga)  :

1.    Hilda Azkiya Mawardya                ( 14513121)

2.    Lily Melinda                                  ( 14513987 )

3.    Marchsya Rahayu Kartikasari       ( 15513261 )

4.    Nelda Triana Apriliasih                 (16513374 )

5.    Qory Yuliana                                 ( 17513064 )

6.    Putri Alifia                                     ( 15512752)

REVIEW JURNAL

UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH PSIKOLOGI MANAGEMENT (SOFTSKILL)

Judul Jurnal  : The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work Productivity

Jenis Jurnal   : Journal of Arts, Science & Commerce

Penulis            : Nuzgep Almigo

Vol                   : 1

Issue                : 3

No                    : 1

Halaman         : 50-60

Tahun              : Desember 2004

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri, pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal ini mengakibatkan kehidupan dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu dinamika itu sendiri. Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam mengasilkan suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan kinerja dari karyawan.

Pada penelitian ini yang dimaksud mengenai produktivitas kerja adalah kinerjakaryawan atau performance yang merupakan hasil atau keluaran dari suatu   proses.   Data   tentang   produktivitas   kerja   ini   berupa   performance appraisal, yaitu penilaian kerja. Hal ini dikarenakan penilaian kerja merupakan faktor evaluasi bagi pihak perusahaan terhadap kerja karyawan dan juga evaluasi bagi karyawan sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja.Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas kerja ini merupakan suatu indikasi bahwa peranan manajemen sebagai pengelolaan sumberdaya manusia diperlukan. Hal ini merupakan suatu cara meningkatkan suatu produktivitas kerja karyawan. Kadang kemajuan dari suatu organisasi tidak diimbangi oleh sumber daya yang baik pula. Hal ini mengakibatkan tidak akuratnya antara keinginan dengan realita yang ada. Produktivitas kerja ini dapat menurun kemungkinan adanya persaingan yang tidak sehat.

B.     Tujuan Penelitian

       Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja  dengan produktifitas pada karyawan.

C.    Manfaat Penelitian 

      Manfaat penelitian ini adalah untuk lebih memahami job satisfaction dan hubungannya dengan  produktifitas pada karyawan.

D.     Hipotesis 

      Hasil uji terhadap hipotesis pertama yang mengatakan “ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas pada karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja”, menunjukkan koefisien korelasi (r) sebesar 0,252 dengan nilai p = 0,011.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan pandangan di atas, Sedarmayanti (2001) menyebutkan produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah performance appraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai bentuk evaluasi  bagi  indiviu  yang  berkaitan  dengan  pelaksanaan  organisasinya (Cascio, 1998).

Kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.

Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a.    Pekerjaan,  sampai  sejauhmana  tugas  kerja  dianggap  menarik  dan memberikan     kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b.    Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c.    Penyelia  atau  pengawasan  kerja  yaitu  kemampuan  penyelia  untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

d.    Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

e.    Rekan    kerja    yaitu    sejauhmana    rekan    kerja    bersahabat    dan berkompeten.

                                                            

BAB III

METODOLOGI

Variabel penelitian terdiri dari dua variabel. Variabel pertama adalah variabel bebas (independent variabele), yaitu kepuasan Kerja. Variabel kedua adalah variabel tergantung (dependent variable), yaitu: produktivitas kerja.

Subjek  penelitian  adalah  karyawan  PT.  Pusri  Palembang.  Pada penelitian ini teknik sampel yang digunakan adalah purposive random sampling. Subjek penelitian ini adalah   Karyawan Departemen Jasa-Jasa Teknik (JJT), Perkapalan       dan      Pengantongan (Paltong), dan rancang bangun dan Perencanaan (RBP) PT. Pupuk Sriwijaya Palembang. Subjek penelitian adalah karyawan Level Staff Pelaksana (Muda, Madya, Senior). Telah menempuh pendidikan formal minimal SLTA atau yang sederajat, dan telah masuk kedalam karyawan tetap minimal 1 tahun. 

Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  metode, yakni metode data atau catatan yang telah ada, dan metode angket. Metode data digunakan untuk mengumpulkan data produktivitas kerja karyawan.

BAB IV

PENUTUP

Kelebihan dan Kekurangan

Kelebihan jurnal ini adalah kami dapat mengetahui adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas pada karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja. Kekurangannya jurnal ini hampir tidak ada. 

Kesimpulan

Menurut kesimpulan kelompok kami, kepuasan kerja dapat dianggap sebagai faktor penentu bagi seorang karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting, sehingga karyawan yang mendapatkan kerja mempunyai  catatan  kehadiran yang baik yang nantinya akan berprestasi kerja lebih baik serta dapat mengahasilkan produksi yang lebih tinggi dari pada karyawan yang tidak mempunyai kepuasan kerja.Ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang diterima karyawan, semakin tinggi pula produktivitas kerjanya.

Daftar Pustaka :

Cascio, W.F. 1995. Managing Human Resource. International Edition. McGraw Hall Inc.

Cascio, W.F. 1998. Applied Psychology in Personel Management. Third edition. New Jersey : Prestice Hill, Inc.

Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Edisi Ke 7. Singapore : McGraw Hill Book Co.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju

Schmidt, F.L, Hunter, J.E, Outerbridge, A.N. 1986. Impact of Job Experience an Ability on Job Knowledge, Work Sample Performance, and Supervisory Rating of Job Performance. Journal of Applied Psychology. 71, 432-439.

Tugas Softskill Psikologi Management (Review Jurnal tentang Job Enrichment)

Tugas Softkill

Kelompok 3 (Mangga)  :

1.    Hilda Azkiya Mawardya               ( 14513121 )

2.    Lily Melinda                                ( 14513987)

3.    Marchsya Rahayu Kartikasari        ( 15513261 )

4.    Nelda Triana Apriliasih                 (16513374 )

5.    Qory Yuliana                               ( 17513064)

6.    Putri Alifia                                   ( 15512752 )

REVIEW JURNAL

UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH PSIKOLOGI MANAGEMENT (SOFTSKILL)

Judul Jurnal           : Effect of Job Enrichment on Employee Motivation in

Selected Private Universities in South-West Nigeria

Jenis Jurnal              : Journal of Arts, Science & Commerce

Penulis                       : Magaji, Nanle

Vol                              : 6

Issue                           : 4

No                               : -

Halaman                    : 67-77

Tahun                         : October 2015

ISSN                           : E-ISSN2229-4686■ISSN2231-4172

Untuk memenuhi tugas Psikologi Management ( Softskill) kami mencari jurnal sesuai dengan tema yang ditentukan yaitu Job Enrichment. Kami memilih jurnal yang berjudul “Effect of Job Enrichment on Employee Motivation in Selected Private Universities in South-West Nigeria” dan kami me-review jurnal tersebut menggunakan Bahasa Indonesia. Jurnal ini adalah jurnal Arts Sciene & Commerce yang membahas tentang Job Enrichment pada karyawan di Universitas Swasta. Jika kalian ingin melihat jurnal diatas, silahkan klik link ini: http://eresources.perpusnas.go.id:2057/docview/1733454434/fulltextPDF/959E1063747144D0PQ/1?accountid=25704

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Dewasa ini telah banyak sumber daya manusia yang bekerja di banyak bidang. Semua berkembang dengan pesat sesuai apa yang dibutuhkan dan siapa yang membutuhkan. Para pekerja berlomba-lomba mencapai keinginannya apapun bidangnya untuk memenuhi kebutuhan hidup di era globalisasi ini. Banyak perusahaan yang memiliki pegawai dalam jumlah besar, akan tetapi apakah perusahaan tersebut mengadakan pengayaan kerja terhadap setiap pegawainya? Belum tentu perusahaan mengadakan pengayaan pekerjaan. Padahal dengan kondisi sekarang yang sudah bisa dibilang maju dengan pesat seharusnya setiap perusahaan atau instansi mengadakan pengayaan kerja untuk meningkatkan kualitas terhadap setiap pegawai/pekerja/karyawan itu sendiri yang akan memajukan perusahaan jika pengetahuannya semakin maju.  Penelitian ini menggunakan desain cross - sectional survey. Data dikumpulkan dari 547 non - staf akademik dan dianalisis menggunakan deskriptif Statistik (mean, standar deviasi) dan Analisis Regresi untuk menilai pengayaan kerja dan motivasi. Temuan ini mengungkapkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara pengayaan kerja dan motivasi karyawan. Dalam perusahaan manajemen seharusnya tidak menyamaratakan strategi motivasi setiap karyawannya.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan Job Enrichment?

2.      Apa pengertian dari Motivasi?

3.      Apakah ada hubungannya Job Enrichment dengan Motivasi?

C.     Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi dampak dari pengayaan pekerjaan (Job Enrichment) terhadap motivasi karyawan di perguruan tinggi swasta di Nigeria dan Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki hubungan antara pengayaan kerja dan motivasi karyawan.

D.    Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah untuk lebih memahami Job Enrichment dan hubungannya dengan motivasi itu dapat memberi dampak postitif.

E.     Hipotesis

Adanya hubungan yang kuat antara motivasi karyawan yang tinggi dengan pengayaan kerja (Job Enrichment)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

      Job Enrichment adalah meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya, seorang petugas di dalam melakukan pekerjaanya sebelumnya diatur oleh suatu prosedur yang ketat, dimana dia tidak diberikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif untuk memilih bahan-bahan yang dibutuhkan atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas kerja.  

      Pengayaan pekerjaan adalah pendekatan yang menambahkan motivator tambahan untuk pekerjaan agar lebih bermanfaat. Konsep pengayaan pekerjaan adalah langsung mengenai motivasi - teori kebersihan sikap kerja (Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959; Herzberg, 1968: 1987). Pengayaan pekerjaan yang melibatkan karyawan dalam kegiatan yang menyenangkan dan memotivasi mereka untuk menggunakan keterampilan mereka secara efektif. (Davoudi, 2013). Lunenburg (2011) mendefinisikan pengayaan pekerjaan sebagai pekerjaan - strategi desain untuk meningkatkan konten pekerjaan dengan membangun  potensi yang mendalam juga lebih memotivasi. Ini merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan kemampuan mereka (Brown, 2004; Pillai, Mashood, Amoodi, Husain, 2012; Razag dan Nawaz, 2011;. Mondway, RW dan Noe, RM (1990) sumber daya manusia manajemen (edisi 4) Washinton DC:. Allyn dan Bacon. Intinya adalah untuk membantu karyawan membangun rasa dalam dirinya.

      Motivasi adalah menggerakkan seseorang untuk adanya perubahan. Organisasi seluruh dunia saat ini sedang berusaha untuk memotivasi karyawan dalam rangka untuk bertahan hidup dan bersaing dalam lingkungan perusahaan yang dinamis yang berhasil sebagai motivasi dan menempatkan sumber daya manusia ke dalam tindakan, meningkatkan tingkat efisiensi karyawan, memungkinkan organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan atas rival dan akhirnya mengarah pada pencapaian tujuan organisasi (Chaudhary dan Sharma 2012; Mohsan et al, 2011.). Motivasi adalah tujuan – perilaku yang diarahkan lalu melibatkan mengambil tindakan yang mengarah pada pencapaian tujuan atau hadiah senilai tertentu (Armstrong, 2006; Usugami, dan Park, 2006). Berman, Bowman, Barat dan Wart (2010), mendefinisikan motivasi sebagai drive atau energi yang memaksa orang untuk bertindak dengan energi dan ketekunan terhadap beberapa tujuan. Sementara Luthan (2005) melihat motivasi sebagai proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau kebutuhan yang mengaktifkan perilaku atau drive yang ditujukan untuk insentif gol.

Peran pengayaan kerja (Job Enrichment) di motivasi dalam  Pengayaan pekerjaan menurut Latham dan Boldes (1975), Latham dan Yukl (1975), dan Raja (1974), meningkatkan tingkat motivasi dan kinerja karyawan di tempat kerja dan membuat lebih mungkin pencapaian tujuan organisasi. Karakteristik yang memotivasi pengayaan pekerjaan meliputi partisipasi, otonomi dan daya tarik tanggung jawab kepada karyawan yang berusaha untuk kepuasan kebutuhan yang lebih tinggi seperti kontrol diri, harga diri dan aktualisasi diri (Chung dan Ross, 1977).

BAB III

METODOLOGI

F.      Pendekatan

Penelitian ini menggunakan desain cross - sectional survey.  

G.    Subjek Penelitian

547 staff non akademik di Universitas Swasta di Nigeria dan dianalisis menggunakan deskriptif Statistik (mean, standar deviasi) dan Analisis Regresi untuk menilai pengayaan kerja dan motivasi.

H.    Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik yang di gunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data adalah Teknik Kuantitatif. Sebuah desain penelitian survei dikerahkan untuk menilai efek dari pengayaan pekerjaan terhadap motivasi karyawan sehingga dapat memastikan derajat hubungan antara variabel dihipotesiskan. Penggunaan desain penelitian deskriptif adalah yang diperhatikan karena memungkinkan untuk pengumpulan data kuantitatif yang dianalisis secara kuantitatif menggunakan instrumen deskriptif dan inferensial pengumpulan data statistik. Skor diberi kode sangat setuju = 6, setuju = 5, setuju = 4 sebagian, sebagian tidak setuju = 3, tidak setuju = 2, dan sangat tidak setuju = 1. Studi ini telah menggunakan Alpha uji reliabilitas Cronbach untuk mengevaluasi keandalan kuesioner untuk penelitian dan validitas didirikan melalui cara-cara statistik yang sesuai. Analisis dilakukan dengan menggunakan SPSS.

BAB IV

PENUTUP

I.       Kelebihan dan Kekurangan

Kelebihan jurnal ini adalah kami dapat mengetahui secara mudah hubungan tentang Job Enrichment dan Motivasi secara positif. Pengayaan pekerjaan juga mendorong motivasi karyawan untuk lebih memajukan kualitas. Kekurangannya jurnal ini hampir tidak ada.

J.       Kesimpulan

Menurut kesimpulan kelompok kami, Pengayaan Kerja (Job Enrichment) sangat dibutuhkan dalam setiap perusahaan atau instansi untuk meningkatkan motivasi karyawan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa pengayaan pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi karyawan di perguruan tinggi swasta yang dipilih di Nigeria. Temuan ini lebih lanjut mengungkapkan bahwa pengayaan pekerjaan menyediakan berbagai keterampilan, identitas tugas, merasa penting di mata orang lain, tanggung jawab, tantangan, menyadari yang kompetensi, kebebasan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, umpan balik kinerja dari pekerjaan yang dilakukan, pertumbuhan dan rasa prestasi yang menyebabkan kepuasan staf non akademik. Studi ini telah menambahkan beberapa pengetahuan tambahan untuk lebih memahami hubungan antara pengayaan kerja dan motivasi karyawan di lembaga pendidikan di Nigeria. Dari temuan itu disimpulkan bahwa karyawan termotivasi oleh hal yang berbeda, manajemen seharusnya tidak menyamaratakan strategi motivasi, bukan individu yang harus termotivasi tetapi seperti apa yang akan memotivasi pegawai, mungkin tidak memotivasi karyawan A/B karena setaip karyawan berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Hariandja,Marihot.T.E.2002.Manajemen sumber daya manusia.Gramedia Widiasarana Indonesia: Jakarta

Raja, A. P. (1974). Management by objectives. Glenview III, Scott, Foresman.

Pride, W. M. Huhges, R.J.& Kapoor, J .R(2013).Business,10thed.

         Pillai, K. R., Mashood, A., Amoodi, S.S., Husain, K. and Koshy, R.I. (2012).Factors

         underlying job enrichment among expatriate employees: a regional perspective. The

        free library Business and Industry-Business.

Magaji,Nanle.2015. Effect of job enrichment on employee motivation in

selected private universities in south-west

Nigeria.http://eresources.perpusnas.go.id:2057/docview/1733454434/fulltex

tPDF/959E1063747144D0PQ/1?accountid=25704. Diakses jam 21.00 3 Januari 2015.